Lo que debes saber sobre los exámenes médicos ocupacionales

Lo que debes saber sobre los exámenes médicos ocupacionales

Es importante saber por qué son necesarios y cuáles son los exámenes médicos ocupacionales requeridos en las organizaciones como elemento fundamental en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) para prevenir perjuicios a la integridad física y mental de los colaboradores.

¿Qué son los exámenes médicos ocupacionales?

Son los actos médicos que tienen por objeto establecer los diagnósticos de las condiciones de salud del trabajador respecto a:

  • El cargo que va a iniciar
  • El cargo que está desarrollando
  • Una condición de salud presentada
  • A la finalización del contrato.

Estos exámenes médicos ocupacionales son obligatorios. La resolución 2346 de 2007 y el decreto 1072 de 2015 establecen dicha obligatoriedad. La resolución 2346 establece qué tipos de exámenes se deben realizar, en qué consisten, con qué periodicidad se deben hacer, entre otros aspectos a considerar.

¿Quiénes deben realizar los exámenes médicos ocupacionales?

Los exámenes médicos ocupacionales deben ser realizados por médicos ocupacionales, especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional.

Pueden ser realizador por IPS o médicos especializados contratados por el empleador.

Para efectos de la realización del examen médico ocupacional, el empleador debe informar al médico ocupacional o especialista en medicina del trabajo sobre el perfil del cargo que va a desempeñar (Artículo 4 de la resolución 2346 de 2007).

¿Quiénes deben asumir los costos de los exámenes médicos ocupacionales?

Los costos deben ser asumidos por el empleador. En ningún caso puede ser cobrado ni solicitado al aspirante o al trabajador.

Para el caso de los exámenes médicos ocupacionales de los contratistas (no vinculados laboralmente), los exámenes de ingreso deben ser pagados por los contratistas y los exámenes periódicos deben ser asumidos por el contratante. El Decreto 1072 de 2015 señala:
“El costo de los exámenes preocupacionales será asumido por el contratista”. (Artículo 2.2.4.2.2.18)

Clasificación de los exámenes médicos ocupacionales

Podemos clasificar los exámenes médicos ocupacionales en 4 grandes grupos:

  1. Los exámenes médicos ocupacionales de pre-empleo o exámenes médicos de ingreso: Son de obligatorio cumplimiento para el trabajador y su costo está a cargo de la empresa. Son muy importantes ya que constituyen el “tamizaje” de salud necesario para que en caso de que el futuro trabajador presente alguna recomendación de salud o algún tipo de restricción para trabajar, la empresa la pueda asumir, tomar las consideraciones y adoptar las condiciones necesarias para que el cargo que vaya a desempeñar el trabajador dentro de la empresa no vaya a perjudicar su condición actual de salud. Este examen nos permite también evaluar a lo largo del tiempo la mejora o desmejora de esas condiciones de salud determinadas inicialmente.
  2. Exámenes médicos ocupacionales periódicos: Buscan revisar periódicamente las condiciones de salud del trabajador para anticiparse o prever enfermedades de tipo laboral. Por ejemplo: ¿Qué tal que a un trabajador que labora expuesto a altas temperaturas, nunca se le hiciera monitoreo o seguimiento del grado de afectación que pudiesen tener esas condiciones higiénicas de altas temperaturas sobre su salud?. Si no se tienen los debidos controles, muy posiblemente la salud de ese trabajador con los años se puede ver seriamente deteriorada. Es ahí donde toman absoluta relevancia e importancia los exámenes médicos periódicos.
    Para determinar la frecuencia de realización de los exámenes periódicos, se tiene una herramienta muy importante como es la matriz de identificación de peligros y valoración de riesgos, la cual con el acompañamiento de un médico ocupacional, nos podría dar esa respuesta; de acuerdo a lo anterior, la frecuencia de realización de los exámenes ocupacionales periódicos depende de las funciones que las personas ejecuten y los niveles de exposición a los riesgos del cargo desempeñado.
  3. Exámenes médicos ocupacionales pos incapacidad (reintegro): Es muy importante que posteriormente a una incapacidad prolongada (superior a 20 días por ejemplo), luego del retorno del trabajador a sus funciones, sea evaluado medicamente ante la posibilidad de que esta ausencia prolongada y la inactividad por la enfermedad o accidente de trabajo presentada, pueda tener secuelas en las condiciones de salud del trabajador que la organización debería considerar antes de que colaborador se reincorpore a sus funciones.
  4. Exámenes médicos ocupacionales de egreso: Aunque es potestativo del trabajador, éste debería de realizar el examen ocupacional de egreso a más tardar 5 días después de la fecha de notificación. Es la mejor manera de un retiro tranquilo, con la seguridad de que las condiciones de trabajo no afectaron las condiciones de salud.

¿Cuál es la vigencia para los exámenes ocupacionales para contratistas?

En el decreto 1072 de 2015 con respecto a la vigencia de estos exámenes médicos ocupacionales, se indica que éstos serán válidos por 3 años y para todos los contratos celebrados por el contratista:

“Este examen tendrá vigencia máxima de tres (3) años y será válido para todos los contratos que suscriba el contratista, siempre y cuando se haya valorado el factor de riesgo más alto al cual estará expuesto en todos los contratos”. (Artículo 2.2.4.2.2.18)

También se indica que en el caso de que el trabajador pierda su condición de contratista por un periodo superior a los seis (6) meses continuos, debe realizarse los exámenes médicos ocupacionales nuevamente para volver a trabajar.

Importante:

Pregúntese . . !

¿Cómo está controlando mi organización los exámenes médicos ocupacionales para mis trabajadores y contratistas?
¿Estoy consultando mi matriz de identificación de peligros y valoración de riesgos para determinar la periodicidad de los exámenes médicos ocupacionales de mis colaboradores?
Incapacidad laboral en Colombia

Incapacidad laboral en Colombia

Una incapacidad laboral debe ser considerada como un elemento de alto impacto para las organizaciones ya que es determinante para la productividad de sus procesos en términos de eficiencia y eficacia, como consecuencia del nivel de ausentismo laboral.

¿Qué es una enfermedad laboral y por qué genera incapacidad?

 La enfermedad laboral en Colombia está definida en la ley 1562 de 2012, en su artículo 4:

“Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar”

El ministerio de la salud y protección social y el ministerio del trabajo realizarán una actualización de la tabla de enfermedades laborales por lo menos cada 3 años atendiendo a los estudios técnicos financiados por el fondo nacional de riesgos laborales. Adicional a ello, el gobierno nacional ha expedido el decreto 1477 de 2014 (modificado posteriormente por el decreto 676 de 2020) mediante el cual se establece la tabla de enfermedades laborales que incluye 5 factores de riesgo ocupacional:

  • Químicos
  • Físicos
  • Biológicos
  • Psicosociales
  • Agentes ergonómicos

La tabla de enfermedades laborales tiene 2 categorías:

  • Categoría A

    Enfermedades directas, que no exigen exámenes previos para que las ARL realicen el pago de las prestaciones del afectado. Entre ellas se encuentran:

    • Asbestosis
    • Silicosis
    • Neuoconiosis del minero de carbón
    • Mesotelioma maligno por exposición al asbesto
    • COVID-19 virus no identificado (Incluido por el decreto 676 de 2020)

 

  • Categoría B

    Enfermedades clasificadas por grupos, en donde se conocen 15 grupos de los diferentes sistemas del cuerpo humano. Algunos son:

    • Grupo 1: Enfermedades infecciosas y parasitarias
    • Grupo 2: Cáncer de origen laboral
    • Grupo 3: Enfermedades no malignas del sistema hematopoyético
    • Grupo 4: Trastornos mentales y de comportamiento
    • Grupo 5: Enfermedades del sistema nervioso
    • Grupo 6: Enfermedades del ojo y sus anexos
    • Grupo 7: Enfermedades del oído y problemas de fonación
    • Grupo 8: Enfermedades del sistema cardiovascular y cerebrovascular

Para evitar las enfermedades laborales es importante tener en cuenta algunas recomendaciones:

  • Sentarse con la espalda recta, bien apoyada en el respaldo de la silla
  • Eliminar los hábitos tóxicos: tabaco, alcohol, drogas, alimentación inadecuada, entre otros
  • Verificar las condiciones ergonómicas de su puesto de trabajo: altura de la silla, posición de la columna, entre otras
  • Participar en los programas de prevención y sensibilización que adelantan las empresas
  • Realizar pausas activas: cada 2 horas es útil detener el trabajo 10 minutos para relajarse física y mentalmente, realizar ejercicios de estiramiento, caminar y pensar en otra cosa diferente al trabajo
  • Levantarse del puesto de trabajo cada 2 horas en aquellos puestos en que se pueda hacer sin alterar el ritmo de producción

Estas son algunas de las cosas que podemos hacer para evitar enfermedades laborales o si hay algún antecedente, no agravar dicha condición.

¿Qué es una incapacidad laboral?

 Se entiende como incapacidad laboral la que afronta un trabajador por no poder desarrollar normalmente su labor como consecuencia de una enfermedad o un accidente.

La incapacidad laboral puede ser de origen común o de origen laboral, y a su vez puede ser temporal o permanente. En Colombia el trabajador recibe un auxilio económico mientras esté incapacitado.

¿Qué es una incapacidad temporal?

 Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.(Art.2 ley 772 de 2002)

¿En qué casos se presenta una incapacidad de origen laboral?

La ley ha estipulado que existen tres eventualidades en las cuales se puede presentar una incapacidad laboral:

  • Incapacidad por enfermedad general, en la cual el trabajador se incapacita por una enfermedad ajena a su trabajo.
  • Incapacidad por enfermedad profesional, que es cuando la ARL ha reconocido que el trabajador tiene una enfermedad que ha sido causada a partir de la labor que realiza en su trabajo.
  • Incapacidad por accidente de trabajo, que es generada por un evento fortuito de un incidente que se presentó mientras el trabajador ejercía sus labores en la empresa.

¿Qué porcentaje del salario se debe pagar a alguien durante su incapacidad?

Para el caso de enfermedad general se consideran tres elementos:

  • Durante los 2 primeros días se pueden pagar al 100% del salario por mera liberalidad del empleador, ó según la norma que indica que se debe de pagar 67% o las dos terceras partes del salario.
  • Del día 3 al día 90 se paga el 66.67% del salario.
  • A partir del día 91 hasta el día 180 se pagará el 50% del salario por parte del empleador, pero a éste se lo reembolsará la EPS.

Se debe tener en cuenta que en ninguno de estos 3 casos se debe vulnerar que el valor que se esté pagando sea menor que el salario mínimo; por tal motivo, si una persona se incapacita y está ganando el salario mínimo, en este tiempo de incapacidad se le debe pagar el mismo salario y por lo tanto no será afectado en este sentido.

Para el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo, las prestaciones económicas deben ser reembolsadas al empleador por parte de la ARL, la cual está en la obligación a partir del día siguiente al que sucede el evento, de reconocer el 100% del valor del salario del empleado.

¿Qué pasa si un trabajador se incapacita y no está afiliado a la seguridad social?

En el caso de una incapacidad, si una empresa no tiene a su empleado afiliado a la seguridad social (EPS, ARL, AFP), la empresa deberá hacerse responsable de pagar la totalidad de la incapacidad, y en caso de que el empleado no pueda rehabilitarse o no pueda recuperar su plena facultad y capacidad, ésta deberá pensionarlo.

De la misma manera, la empresa debería de asumir y hacerse responsable del costo total de los medicamentos, tratamientos y terapias necesarias para la recuperación del trabajador.

¿Cuáles son las causas de incapacidad laboral más comunes en Colombia?

Son en su orden:

  • Diarrea y gastroenteritis.
  • Lumbagos no especificados.
  • Infecciones virales no especificadas.
  • Infecciones de vías urinarias.
  • Trastornos de discos lumbares.

Estos datos nos permiten entrar a reflexionar sobre cómo ser más preventivos y qué deberíamos de hacer nosotros como personas para no generar estos elementos de ausentismo en las empresas.

¿Por qué es importante medir la incapacidad laboral?

 Recuerde: lo que no se mide, no se controla, lo que no se controla no se administra y lo que no se administra o gestiona, no se mejora.

Se puede hacer un análisis del ausentismo a nivel de una empresa en particular, o a nivel de un equipo o grupo de trabajo específico dentro de una organización, para lo cual es imprescindible medirlo, y así una vez conocido, poder compararlo con otros indicadores a nivel del sector productivo al que pertenece la empresa, o a nivel de la actividad misma o inclusive en el colectivo profesional, con el fin de determinar si dicho ausentismo se desvía de las cifras o parámetros de referencia, y si así fuera, profundizar en los puntos específicos de desviación para tomar correcciones inmediata e identificar causas y definir pautas de actuación.

Claramente la promoción, prevención y todo lo inherente a la protección de la integridad de los trabajadores en el SG-SST, toma aun mayor relevancia cuando el ausentismo y sus incapacidades afectan la productividad de las organizaciones.

Articulación del Plan Estratégico de Seguridad Vial – PESV- con el Sistema de gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

Articulación del Plan Estratégico de Seguridad Vial – PESV- con el Sistema de gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo

Actualización

El incremento de la concentración de personas en los cascos urbanos ha traído consigo una serie de circunstancias que han transformado la vida en las ciudades. Esto ha generado, entre otros fenómenos, el aumento de demanda de infraestructura y la aparición masiva del vehículo como una forma de solucionar las necesidades de movilidad; a medida que crece el número de vehículos, las interacciones entre actores en la vía, también lo hace la accidentalidad vial que, día a día, cobra la vida de miles de personas en toda la geografía.

Con la resolución 0312 de 2019 (artículo 32), se dio vía libre para que el Plan Estratégico de Seguridad vial –PESV- se incluyera como un ítem dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo -SGSST-, abriendo puertas para que las organizaciones apliquen el ciclo PHVA de la “mejora continua” generando cultura de autorregulación e incorporación de las mejoras necesarias en el plan.

¿Qué es el Plan Estratégico de Seguridad Vial PESV?

Es un sistema debidamente diseñado, implementado, ejecutado, controlado y evaluado, que se debe consignar en un documento que entre otros elementos contiene: acciones, mecanismos, recursos, estrategias y medidas que debe de realizar una empresa. El PESV obliga a pensar, planear y trazar el mapa de acciones incluyendo: tiempos, recursos y actores concretos con el fin de reducir las tasas de accidentalidad de tránsito entre los colaboradores de la empresa y evitar así afectaciones en la integridad física de éstos y demás actores externos que podrían resultar perturbados ante eventuales accidentes de tránsito.

¿Por qué se debe implementar el PESV?

La resolución No. 20223040040595 de julio 12 de 2022 (publicada en el diario oficial – Mintransporte), por la cual se adoptan las fases y la metodología para el diseño, implementación y verificación de los planes estratégicos de seguridad vial y otras disposiciones en esta materia, deroga la resolución 1565 de 2014 y determina la obligatoriedad de elaborar y tener a disposición de los entes de control como “Tránsito” y la superintendencia de transporte, un Plan Estratégico de Seguridad Vial PESV.

La metodología establecida, está diseñada para ser alineada y articulada con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la organización y deberá adaptarse a las características propias de cada empresa o entidad del sector público o privado, que cuente con una flota de vehículos automotores y no automotores superior a diez (10) unidades, o que contrate o administre personal de conductores, de acuerdo con lo establecido en el artículo 12 de la Ley 1503 de 2011, modificado por el artículo 110 del Decreto Ley 2106 de 2019 y demás normatividad relacionada.

El PESV debe ser acogido por todas las entidades públicas o privadas, para impactar positivamente en la seguridad vial de todas las áreas involucradas y de esta manera minimizar los accidentes de tránsito en el país. Además, la ley 2050 de 2020 establece la competencia de la Superintendencia de transporte, los Organismos de Tránsito y el Ministerio del Trabajo para la verificación de la implementación de los planes estratégicos de seguridad vial (PESV).

Se podrá diseñar un Plan Estratégico de Seguridad Vial por grupo empresarial cuando existan organizaciones con casa matriz, filiales o sucursales, con el fin de mejorar su eficiencia administrativa al compartir talento humano, recursos tecnológicos, capacitaciones, planes de emergencia, entre otras; pero cada NIT deberá contar con evidencias independientes.

La resolución 20223040040595 rige a partir de su publicación en el diario oficial (12 de julio de 2022). Las empresas tendrán un año para actualizar el PESV, y la verificación de su implementación está a cargo del Ministerio de Trabajo, la Súper Intendencia de Transportes o los Organismos de Tránsito.

¿Para qué debo implementar un PESV?

Además de cumplir con temas meramente normativos, es obligación de las organizaciones proteger la integridad de sus colaboradores y esto trasciende las fronteras murales de la empresa, llevando esta responsabilidad a otros escenarios como lo son las vías del país garantizando su seguridad vial. Esto se logra estableciendo áreas involucradas, responsables, y mecanismos de evaluación y seguimiento entre otros para definir y estructurar los planes y acciones que se deben llevar a cabo en la empresa.

¿Qué empresas deben de cumplir con el PESV?

 Inicialmente el PESV se estableció para toda entidad, organización o empresa del sector público o privado que posea, fabrique, ensamble, comercialice, contrate o administre flotas de vehículos automotores o no automotores superiores a 10 unidades; posteriormente se revaluaron algunos aspectos que cambiaron este enfoque como lo veremos al final de este artículo (ley 2050 de 2020). Inicialmente se estableció que el único control para verificar el cumplimiento del PESV era su registro ante el organismo de tránsito correspondiente a la jurisdicción en donde se encontrara la empresa; pero esto ha sido revaluado (ley 2050 de 2020).

La resolución 20223040040595 de 2022 reafirma dos tipos de misionalidades empresariales respecto al sector al que pertenecen las empresas. Ambos tipos de empresas deben cumplir con el PESV en proporcionalidad:

  • Misionalidad 1: Empresas de transporte terrestre automotor (se excluye transporte ferroviario)
  • Misionalidad 2: Empresas de otras actividades diferentes al transporte

Nivel de desempeño e implementación según tamaño y misionalidad de la organización:

En la siguiente tabla se ilustra cómo es el nivel de desempeño y la implementación del PESV que deben de cumplir los diferentes tipos de empresas según su tamaño y misionalidad.

TAMAÑO        DE        LA ORGANIZACIÓNNIVELMISIONALIDAD
EMPRESA DE TRANSPORTEOTRAS EMPRESAS
BÁSICOEntre 11 y 19 vehículos o entre 2 y 19 conductoresEntre 11 y 49 vehículos o entre 2 y 49 conductores
ESTÁNDAREntre 20 y 50 vehículos o entre 20 y 50 conductoresEntre 50 y 100 vehículos o entre 50 y 100 conductores
AVANZADOMás de 50 vehículos o más de 50 conductoresMás de 100 vehículos o más de 100 conductores

Nota: en caso de combinación de tamaño, se debe de ir por el estándar más alto. Ejemplo: en el caso de una empresa de transporte con 19 vehículos pero con 25 conductores, se debe de ir por el modelo Estándar

¿Qué contiene el PESV?

En el PESV se debe trabajar con base en los siguientes elementos:

FACTORES DE SEGURIDAD VIAL:

  • Factor humano
  • Factor vehículo
  • Factor ambiente

COLUMNAS DE LA SEGURIDAD VIAL:

  • Ingeniería del ser
  • Normas
  • Educación para fomentar el respeto por las normas de tránsito

 

El PESV, de acuerdo a la resolución 20223040040595 de 2022 se debe trabajar en fases del ciclo PHVA:

  • PLANEAR: Planificación del diseño del PESV
    • Nombrar un líder de diseño e implementación del PESV (con cierta autonomía y responsabilidad)
    • Comité de seguridad vial. Conformado por 3 personas al menos en donde una sea el líder de diseño e implementación y se reúna al menos cada 3 meses.
    • Política de seguridad vial. En esta nueva normatividad se deben de incluir en la política los riesgos In itinire como un compromiso de la alta dirección, además de los compromisos con el marco legal, la mejora continua, tenerla firmada, publicada y garantizar su socialización, comprensión y disposición a todas las partes interesadas.
    • Liderazgo, compromiso y corresponsabilidad del nivel directivo. Para ello, se debe de evidenciar la participación de la gerencia en revisiones por la dirección, en comités de seguridad vial, estableciendo presupuesto, participando en capacitaciones, difusiones, socializaciones, sensibilizaciones, entre otros.
    • Diagnóstico. Es más profundo que una simple encuesta; debe de incluir una investigación, trabajo de campo, análisis estadísticos por ejemplo de accidentes que ha tenido la organización, entre otros. El diagnóstico debe demostrar los verdaderos riesgos que tiene la empresa en temas de seguridad vial.
    • Caracterización evaluación y control de riesgos. Hacerlo de acuerdo a los riesgos encontrados dependiendo de si son hábitos o entorno; actores viales (peatón, ciclista motociclista, pasajero, conductor); hacer una evaluación y control de riesgos de acuerdo al nivel de exposición y probabilidad.
    • Objetivos y metas del Se definen objetivos y metas claras, medibles, realizables acompañados de indicadores acordes a los niveles de pérdidas (Muerte, días de incapacidad, etc.)
    • Programa de factores de riesgos críticos. Elaborar un programa de seguridad vial que ataque cada uno de los factores de riesgo crítico así como sus factores de desempeño: velocidad, distracciones, fatiga, alcohol, drogas, personas vulnerables y riesgos identificados como prioritarios.

A quienes aplica:

PASOS DEL PESV

NIVELES DEL PESV

BÁSICOESTÁNDARAVANZADO
.1. Líder del diseño e implementación del PESV 

APLICA

 

APLICA

 

APLICA

. 2. Comité de seguridad vial 

NO APLICA

 

APLICA

 

APLICA

. 3. Política de seguridad vial 

APLICA

 

APLICA

 

APLICA

4.Liderazgo y compromiso 

APLICA

 

APLICA

 

APLICA

  • HACER: Implementación y ejecución del PESV
    • Plan anual de Aplica a todos los niveles.
    • Competencia y plan de formación. Aplica a todos los niveles.
    • Responsabilidad y comportamiento seguro. Aplica a nivel avanzado.
    • Plan de preparación y respuesta ante emergencias Aplica a todos los niveles.
    • Investigación interna de siniestros Aplica para nivel estándar y avanzado.
    • Vías seguras administradas por la organización. Aplica para todos los niveles.
    • Planificación de desplazamientos Aplica para todos los niveles.
    • Inspección de vehículos y Aplica para todos los niveles.
    • Mantenimiento y control de vehículos seguros y Aplica para todos los niveles.
    • Gestión del cambio y gestión de Aplica para nivel estándar y avanzado.
    • Archivo y retención Aplica para nivel estándar y avanzado.
  • VERIFICAR: Seguimiento por parte de la organización (Auditorías internas y otros métodos de verificación como Revisión por la Dirección)
    • Indicadores y reportes de autogestión. Aplica para todos los niveles.
    • Registro y análisis estadístico de siniestros Aplica para nivel avanzado.
    • Auditoría Aplica para todos los niveles.
  • ACTUAR: Mejora continua del PESV (correcciones – Acciones correctiva y preventivas)
    • Mejora continua, acciones preventivas y Aplica para todos los niveles.
    • Mecanismos de comunicación y participación. Aplica para todos los niveles.

Ley 2050 de 2020. Una nueva visión de la articulación del PESV con SG-SST

De entrada, después de analizar la ley 2050 de 2020, casi que se podría concluir que el PESV aplica para TODAS las empresas; y semejante afirmación se puede hacer porque de acuerdo a los criterios de la ley y de acuerdo a la propuesta del gobierno nacional, hay dos condiciones para que se deba implementar el PESV en una empresa:

  • El PESV aplica para empresas que tienen 10 o más vehículos, o que para desarrollar su actividad productiva emplean 10 o más vehículos, los cuales no necesariamente tienen que ser propiedad de la empresa; es posible que se tengan sub contratados o bajo la figura de leasing. Pero aun así, si dentro de su organización se utilizan 10 vehículos, ya de alguna manera le está aplicando la norma.
  • El PESV aplica si al menos existen 2 personas de su organización que para poder desarrollar sus funciones asuman el rol de conductor. Esta segunda condición es la que prácticamente lleva a casi todas las empresas a la obligatoriedad de implementar un No necesariamente se refiere a tener mensajeros o conductores en la empresa, pues el rol de conductor lo puede asumir perfectamente el gerente cuando muchas veces hace funciones en misión (que son normales en un gerente), o los comerciales que utilizan sus vehículos personales para tal fin; en este caso, éstos para poder desarrollar sus funciones asumen su rol de conductor. Ahora bien, si los comerciales son contratistas, no se pueden excluir porque la norma no hace énfasis en que el rol de conductor tiene que ser asumido por los trabajadores exclusivamente. Hay que recordar que el decreto 1072 de 2015 aplica para contratistas y subcontratistas y que también a través de la resolución 0312 de 2019, se articula el PESV con el SG-SST.

En conclusión, si miramos detenidamente la ley 2050 de 2020 en consonancia con el decreto 1072 de 2015, la resolución 0312 de 2019 y la nueva resolución 20223040040595 de julio 12 de 2022, el PESV aplica para muchas más empresas de las que inicialmente considerábamos. Ahora bien,

¿cuáles son los artículos estratégicos o los elementos a considerar debido a los cambios que se han dado a través de esta nueva ley?

  • Artículo 1. El ministerio del trabajo entrará a verificar la existencia o no del PESV. Hay que recordar que inicialmente se había dicho que era solo el ministerio del transporte. Esta inclusión del Ministerio del Trabajo, se da solo por una razón obvia: el PESV se articula con el SG-SST por lo cual estos 2 sistemas son complementarios.
  • A partir de agosto de 2021 todas las empresas a las cuales les aplique el PESV, deberán demostrar con evidencias suficientes la implementación del PESV (la norma dio un año de plazo para que las empresas se prepararan para este momento).
  • Respecto a la metodología, la ley 2050 de 2020 deja “entrever” que a futuro, se establecerá una especie de “estándares mínimos” para aplicar la gran cantidad de requisitos necesarios para implementar el PESV de una manera justa y equitativa dependiendo de la naturaleza de la empresa; es decir, si la empresa está dedicada o no al sector del transporte y de la cantidad de empleados que esta posea. En este sentido y como se ha venido socializando en los espacios de formación del ministerio de transportes, los requisitos irían entre 13 y 24 exigencias:
    • 24 requisitos para empresas que tengan más de 50 trabajadores o empresas que se dediquen al sector del transporte.
    • 13 requisitos para empresas comunes que no se dediquen al sector del transporte pero que cumplan con la consideración de tener los 10 o más vehículos y/o las 2 o más personas que asuman el rol de
  • Artículo 5. La agencia nacional de seguridad vial creará un sello que servirá para reconocer a las empresas que hayan implementado el PESV. Esto es clave porque lo que ha estado pasando en Colombia tomando como modelo a otros países; por lo tanto, se prevé que el nivel de cotización del pago que hagan las empresas a las ARL dependerá de los sellos de reconocimiento y acreditaciones que Así funciona el sistema en muchos países europeos en donde las empresas que están acreditadas en seguridad vial, pagan hasta un 30% menos en cotización en la ARL que aquellas empresas que no cuentan con dichas acreditaciones. Con lo que está pasando en la nueva normatividad, prácticamente implementar un SG-SST tendrá que ir de la mano con implementar un PESV pues este último será de obligatorio cumplimiento en la gran mayoría de empresas.
  • Artículo 7. Según se interpreta éste artículo, las empresas que contraten con el estado deberán implementar el PESV casi que de manera obligatoria, pues este será un requisito para aquellos contratos públicos.

Tips a considerar para saber si debo tener un PESV en la organización:

  • ¿Si los vehículos que tenemos no son conducidos por “conductores” de oficio se debe tener un PESV? Sí se debe tener un PESV. Conductor es cualquier persona que conduzca los vehículos en una organización (Inclusive el gerente).
  • Solo tengo remolques semirremolques, remolques balanceados. Estos se consideran vehículos no automotores y se deben de incluir también en el PESV.
  • ¿Solo debo de considerar las actividades misionales de conducción? No es cierto, también se deben de considerar las actividades in itineres (desplazamientos de la casa al trabajo y viceversa).
  • ¿Si los vehículos no son nuestros, no debemos tener el PESV? Claro que sí se debe tener el PESV con vehículos que no sean propios pero que estén a disposición de la empresa.
  • ¿Si le cambio el nombre al cargo de conductor por otro, no tengo que cumplir con el PESV? Eso es incorrecto; el nombre del cargo no lo exime de esa responsabilidad.
  • Tengo menos de 10 vehículos automotores y no automotores, pero tengo 2 personas o más usando vehículos en misión. ¿No debo tener PESV? Incorrecto; con una de esas 2 condiciones que se cumplan, debe tener el PESV.
  • ¿Hay qué radicar el PESV? No requiere aval para su implementación; entonces no necesariamente se debe de radicar, pero si se quiere hacer, radicarlo en: ventanillaunicadeladireccionsupertransporte.gov.co
  • Si eres una empresa de transporte, ¿quién te va a auditar? La superintendencia de transporte.
  • Si NO eres una empresa de transporte, ¿quién te va a auditar? Las secretarías de tránsito.
  • ¿Se requiere que el plan estratégico este APROBADO? No, ahora tienes qué implementar el PESV independientemente de que a futuro vengan o no a auditarte y ejecutarlo permanentemente.
  • ¿Qué pasa si no se puede implementar alguno de los 24 pasos de la norma? Deberá hacerse un acta o documento con la debida justificación de las razones del por qué no se puede implementar.

Atención. . . !!

Después de analizar la ley 2050 de2020 y la resolución 20223040040595 de julio 12 de 2022, ¿Está usted seguro que no tiene que implementar un plan estratégico de seguridad vial en su empresa?

Si usted ya tiene un PESV, ¿lo ha articulado al SG-SST?

¿Cómo se debe considerar el Teletrabajo en el Sistema de Gestión de  Seguridad y Salud en el Trabajo?

¿Cómo se debe considerar el Teletrabajo en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo?

Como ya hemos visto en artículos anteriores, el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), debe de involucrar a todos los trabajadores independientemente de su forma de contratación. La modalidad de contrato de Teletrabajo, en donde los colaboradores desempeñan sus actividades a través del uso de las TIC, sin requerirse su presencia física en un sitio específico de trabajo, no será la excepción a la norma; por el contrario, quienes estén bajo el rol de teletrabajo deben ser parte de las actividades de prevención que realice la empresa.

El concepto de Teletrabajo, ha tomado mayor fuerza en Colombia en los últimos 6 años en donde ha tenido un crecimiento de cerca del 200%.

¿Qué es el Teletrabajo?

El Teletrabajo es una nueva forma de organización laboral en donde el trabajador y el empleador hacen un acuerdo o un contrato en donde se establece que el trabajador no va a realizar sus labores en las instalaciones de la empresa sino que las realizará en otro sitio y que esas actividades a desempeñar estarán mediadas por las tecnologías de la información y la comunicación TIC.

En el Decreto 1072 de 2015, en el libro 2, parte 2, título 1, capítulo 5, en el artículo 2.2.1.5.2 se define el teletrabajo como:

«El teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación –TIC– para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo».

De la misma manera en el mismo apartado, se define al teletrabajador como:

«El teletrabajador es la persona que en el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley».

El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo reflejado en el Teletrabajo

La exigencia normativa de involucrar en el SG-SST a todos los trabajadores independientemente de su modo de contratación (contratos indefinidos, a término fijo, por duración de la obra o labor), hace que por ende también se requiera incluir a los trabajadores contratados bajo la modalidad de teletrabajo, en donde se debe establecer qué elementos del sistema están dirigidos puntualmente al teletrabajador. Es decir, que en el plan anual de trabajo debe estar incorporado al menos un ítem en donde se establezca cómo se protegerá la integridad de los teletrabajadores de la empresa.

En el Decreto 1072 de 2015, en el libro 2, parte 2, título 1, capítulo 5, en el artículo 2.2.1.5.8 se establece que:

El empleador debe:

  • Brindar promoción y prevención de riesgos
  • Incorporar en el Reglamento Interno de Trabajo las condiciones especiales del teletrabajador
  • Realizar visitas domiciliarias para revisar las condiciones de trabajo (características físicas, biológicas, ergonómicas y psicosociales)
  • Afiliar al colaborador al sistema general de seguridad social en salud (SGSSS) en la modalidad de teletrabajador (salud, riesgos laborales, pensiones y caja de compensación familiar)
  • Verificar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo en cualquier modalidad: presencial o virtual

Todas estas obligaciones entonces las debe de cumplir el empleador con su teletrabajador además de las obligaciones generales inherentes al SG-SST de acuerdo al decreto 1072 de 2015.

Finalmente, en el Decreto 1072 de 2015, en el libro 2, parte 2, título 1, capítulo 5, en el artículo 2.2.1.5.9, se establece que la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), también tiene obligaciones frente al teletrabajador como son:

  • Promover la adecuación de normas de higiene y seguridad
  • Elaborar una guía para la prevención y actuación en situaciones de riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores y suministrarla al teletrabajador y empleador

En el momento en el que afiliamos al teletrabajador a la seguridad social, se debe indicar su calidad de teletrabajador. Posteriormente dicha información le debe de llegar a la ARL y es entonces cuando ésta debe de estar pendiente si se están adecuando todas las normas de higiene y seguridad y salud en el trabajo para dicho colaborador.

El autoreporte de las condiciones de teletrabajo

Al igual que para un trabajador que labore in situ, el autoreporte de condiciones inseguras o peligrosas es un mecanismo gracias al cual los propios teletrabajadores de una organización pueden notificar o reportar aquellos aspectos que pueden representar un peligro para su integridad física, mental, social y emocional.

El autoreporte de condiciones de teletrabajo debe contener la dirección exacta del sitio de teletrabajo y debería de contener información relacionada con:

  • Condiciones ergonómicas
    • Puesto de trabajo
    • Mobiliario
    • Elementos de trabajo
  • Condiciones ambientales
    • Iluminación
      • Natural
      • Artificial
      • Suficiencia e intensidad de la iluminación
      • Protección contra rayos del sol UV
    • Ventilación
      • Natural
      • Artificial
      • Combinada
    • Ruido
      • Externo (vehículos, vecinos, locales comerciales, industria)
      • Interno
    • Riesgo Biológico
      • Virus, bacterias, hongos, insectos, roedores, etc.
      • Fluidos biológicos
    • Condiciones locativas
      • Pisos
      • Techos
      • Paredes
      • Zonas de circulación
      • Zonas comunes
      • Escaleras
      • Puertas
      • Orden y aseo
    • Incendio
      • Procedimientos de actuación
      • Medios de extinción y conocimiento de su manejo
      • Almacenamiento de materiales inflamables
    • Riesgo eléctrico
      • Instalaciones eléctricas riesgosas (conexión a tierra, protección, empalmes, enchufes sobrecargados, cajas de interruptores)

¿Y usted está cumpliendo con sus obligaciones como empleador en función de sus teletrabajadores? Revise su plan anual de trabajo y verifique su cumplimiento en términos de prevención de riesgos para sus teletrabajadores.

Ausentismo laboral

Ausentismo laboral

No es ningún secreto considerar que el ausentismo laboral es un factor determinante en la productividad de las organizaciones y si no se controla, se puede convertir en un serio problema para su competitividad y sostenibilidad económica al incrementarse el costo relacionados con el personal que de por sí es uno de los costos más elevados de las empresas.

Qué es ausentismo laboral

Según la RAE: El ausentismo laboral es el abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios de un cargo.

El ausentismo laboral, es la inasistencia de un trabajador en relación de la dependencia laboral, de por lo menos una jornada de trabajo durante un período determinado. Entre las principales causas de ausentismo se consideran.

El ausentismo laboral también es definido como aquel número de horas no trabajadas respecto al número de horas o jornadas contratadas, sea cual fuere la causa de la ausencia.

El decreto 1072 de 2015 en su apartado 2.2.4.6.31 (del SG-SST), nos exige informar a la alta dirección (para efectos de revisión gerencial) sobre el ausentismo laboral, de tal manera que dicha dirección pueda identificar las causas del mismo asociadas a la seguridad y salud en el trabajo.

De igual manera en el decreto 1072 de 2015, en el apartado 2.2.4.6.32 se solicita informar a la alta dirección (para efectos de investigación) sobre el ausentismo laboral por incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

Tipos de ausentismo laboral

Fundamentalmente los tipos de ausentismo laboral los podemos clasificar en 2 grandes grupos:

  • Ausentismos de tipo administrativo, como por ejemplo los permisos que los trabajadores gestionan para cumplir con sus diligencias o asuntos personales. Normalmente las empresas no llevan controles de este tipo de ausentismos, aunque la recomendación sería de que sí se lleven, ya que más adelante se podrían identificar patrones de conducta que luego podrían ser asociados a comportamientos de seguridad.
  • Ausentismos Laborales. En ellos identificamos todas las enfermedades laborales ya calificadas como enfermedades profesionales u ocupacionales, los provocados por los accidentes de trabajo y también incapacidades por enfermedades o accidentes de origen común; es decir, aquellos que nada tienen que ver o relacionarse con el trabajo.

Causas del ausentismo laboral

El ausentismo laboral puede ser generado por múltiples causas, algunas de ellas imputables a la organización y otras directamente al trabajador.

Entre las causas imputables a la organización tenemos las siguientes:

  • Ambiente de trabajo poco adecuado o pesado.
  • Falta de motivación y sensibilización.
  • Jornadas demasiado largas y extenuantes.
  • Estrés generalizado por presión
  • Nula o poca gestión de los conflictos internos.
  • Pocas expectativas de crecimiento personal de los trabajadores en la organización.

 

Entre las causas imputables al trabajador tenemos:

  • Trabajadores que deben combinar sus actividades laborales con estudios.
  • Situaciones desfavorables para la persona o su entorno familiar.
  • Trabajadores que tienen varios trabajos o contratos con varias empresas.
  • Falta de organización y priorización del entretenimiento y el ocio.
  • Problemas de salud relacionados o no con el trabajo.
  • Problemas psicosociales como la depresión, la ansiedad o los episodios de pánico no desencadenados por el trabajo.

Es muy importante para los empleadores reflexionar sobre éstas u otras posibilidades de ausentismo, y una vez identificadas, tomar los correctivos necesarios.

Estrategias para reducir los índices de ausentismo laboral

En el apartado 2.2.4.6.21 del decreto 1072 de 2015 (SG-SST), se establece como requisito: llevar indicadores que evalúen el proceso del SG-SST con respecto al registro estadístico de enfermedades laborales, incidentes, accidentes de trabajo y ausentismo laboral por enfermedad.

Un índice de ausentismo laboral sencillo y relativamente fácil de calcular puede ser:

I.A.L = (Total de días de ausencia / Total de días trabajados)*100

Con este indicador podemos comparar entonces la relación entre: cuántos días se pierden en un período determinado por cada 100 días de trabajo que en teoría se debieron de laborar. Cada organización deberá establecer sus propias metas o líneas base de desempeño para determinar si el resultado del indicador muestra un comportamiento normal de ausentismo, o por el contrario éste se ha disparado y nos hace un llamado a la intervención de sus causas.

Como estrategias para reducir estos índices podemos proponer las siguientes:

  • Capacitar al personal sobre el manejo de cargas a partir de los 3 kilos (en el caso de que existan actividades relacionadas con manejos de cargas en la organización).
  • Capacitar al personal sobre la postura adecuada frente a sus puestos de trabajo, lo cual ayuda a realizar las actividades y labores de una maneja confortable.
  • Realizar pausas activas, lo que contribuye a una recuperación fisiológica del
  • Realizar una evaluación de puestos de trabajo que nos indique cuáles son las falencias que pueda tener el empleado en su área de trabajo, para así realizar los ajustes necesarios de manera tal que el empleado pueda trabajar de forma confortable y segura y pueda disminuir los problemas
  • Hacer del trabajo sitios apasionantes, llenos de creatividad y agradables.
  • Fomentar el teletrabajo.
  • Implantar planes de vida sanos y
  • Facilitar la asistencia de especialistas en los sitios de
  • Recompensar la presencia de aquellos trabajadores puntuales y comprometidos con la labor y el desarrollo de la empresa
  • Crear eventos participativos con la finalidad de que el colaborador pueda recrearse, interactuar, pueda compartir diferentes formas de pensamiento donde se pueda avivar la inteligencia emocional dado que muchas veces el estar en actividades rutinarias nos puede llevar a cansarnos o a bajar de nivel y rendimiento en el trabajo.
  • Establecer reuniones de equipo periódicas para discutir temas relacionados al ausentismo y tomar correctivos y acciones correctivas adecuadas

No olvide:

La clave para combatir el ausentismo laboral está entonces en nuestras manos y en las manos de los especialistas a cargo de la seguridad y salud en el trabajo, quienes deben de hacerle entender a los empresarios la importancia de tener un excelente equipo de trabajo para el buen desempeño organizacional y el cumplimiento de metas relacionadas con la productividad de las empresas.

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